Antes del 31 de diciembre de 2013, algunos empleadores tenían la posibilidad de ofrecer seguros de salud a sus empleados reembolsándoles el dinero de sus planes de seguro de salud personales, sin deducir impuestos. Este método, conocido como plan de salud de contribución definida, era una opción ampliamente elegida y estaba permitida bajo varias estrategias antes de 2014. Sin embargo, a partir de principios de 2014, estos planes han sido completamente prohibidos.
Fondo
Antes de 2014, el Servicio de Impuestos Internos había establecido normas que permitían a los empleadores reembolsar las primas de seguro médico individuales. La primera mención de esta norma se produjo en la Resolución de Ingresos del IRS 61-146, que establecía que si un empleador reembolsa las primas confirmadas de un empleado por un seguro médico y hospitalario que no está patrocinado por el empleador, estos pagos no se contabilizarían como parte de los ingresos imponibles del empleado según el Código § 106. Estos acuerdos se denominaban planes de pago del empleador y se aplicaban cuando el empleador pagaba directamente las primas a la compañía de seguros o reembolsaba directamente al empleado.
Los empleadores tenían la opción de utilizar tanto los acuerdos de reembolso de gastos médicos (HRA, por sus siglas en inglés) como las cuentas de reembolso de primas (PRA, por sus siglas en inglés) para proporcionar reembolsos libres de impuestos por primas de seguro médico no grupales o individuales a sus empleados. Si el empleado contribuía a una PRA, el reembolso sería antes de impuestos, mientras que si el empleador utilizaba una HRA o PRA para reembolsar, estaría libre de impuestos. Esto permitía a los empleadores deducir el monto que aportaban a las primas de seguro médico de sus empleados como un gasto comercial según la Sección 152 del Código de Rentas Internas aprovechando estos dos métodos.
Antes de las limitaciones de la ACA, los empleados no podían utilizar los ingresos que se habían asignado antes de impuestos a través de una cuenta de gastos flexibles de salud para comprar primas de seguro médico individuales. Como se indica en la Publicación 969 del IRS, las personas no pueden recibir distribuciones de su FSA por los pagos realizados para las primas de seguro médico.
Cambios en la regulación tras la implementación de la Ley de Atención Médica Asequible
Muchas personas consideraron que las disposiciones de la ACA que se adoptaron eran intentos de detener estos enfoques de reembolso a partir de 2014.
- Sección 1515 de la ACA: las PRA no pueden pagar las primas de los mercados de seguros. La ACA incluyó un texto específico que prohibía a las PRA reembolsar a los empleados las primas de seguro médico adquiridas a través del mercado de seguros médicos (véase el artículo 125(f) del título 26 del Código de los Estados Unidos, con sus modificaciones). Este cambio estatutario en blanco y negro fue el callejón sin salida más claro para una vía hacia el tratamiento previo a impuestos o libre de impuestos de las primas individuales.
- Preguntas frecuentes 11 del Departamento de Trabajo, Avisos 2013-54 del IRS, Preguntas y respuestas 1 del IRS: Las cuentas de recuperación de gastos médicos independientes no se pueden utilizar para ninguna prima individual. Las agencias de cumplimiento han tomado medidas muy claras sobre el tratamiento antes de impuestos o libre de impuestos de las primas de seguro médico individuales desde 2012. Han señalado específicamente la diferencia entre las “cuentas de recuperación de gastos médicos integradas” y las “cuentas de recuperación de gastos médicos independientes”.
Una cuenta de recuperación de gastos médicos combinada es aquella que se combina con un plan de salud proporcionado por un empleador y solo está disponible para empleados que tienen cobertura bajo el plan de salud principal proporcionado por el empleador y cumplen con la restricción de los límites anuales en dólares. La guía continúa diciendo que las cuentas de recuperación de gastos médicos proporcionadas por empleadores no se pueden combinar con la cobertura del mercado individual.
La guía considera que cualquier HRA que no cumpla con la definición de HRA integrada debe clasificarse como una HRA separada e independiente.
La orientación se ha centrado en tres restricciones generales sobre las HRA separadas.
- Los planes de reembolso de salud independientes violan los mandatos de beneficios de límite anual y de por vida y no se pueden usar después del 1 de enero de 2014. Según la 11.ª publicación de preguntas frecuentes del Departamento de Trabajo de los EE. UU., los HRA fueron prohibidos al indicar que estos planes se consideran planes de salud grupales y violarían la prohibición de la ACA sobre los límites anuales y de por vida.
- Los planes de pago de los empleadores deben cumplir con todos los mandatos de la ACA. Con la publicación del Aviso 2013-54 del IRS, el IRS (y las mismas directrices emitidas por el DOL) establecieron muy claramente que cualquier HRA independiente debe cumplir con todos los mandatos para los planes de salud grupales (sin límites anuales o de por vida, así como brindar cobertura preventiva sin costo para los empleados y cumplir con los requisitos relacionados con los planes de valor mínimo de beneficios).
- No se consideran “ofrecer cobertura” para los grandes empleadores correspondientes. Las cuentas de jubilación (HRA) y las cuentas de jubilación (PRA) que se utilizan para reembolsar las primas de seguro médico individuales no se consideran como cumplimiento del mandato de los grandes empleadores de ofrecer cobertura, según la Guía del IRS sobre acuerdos de salud para empleadores publicada el 13 de mayo de 2014.
En lo que parece una reacción a los intentos de diferentes vendedores que argumentaron que existían formas de lograr reembolsos o acuerdos de pago antes de impuestos, el gobierno federal abordó una exención particular bajo la Ley de Atención Médica Asequible (ACA):
Los Departamentos reconocen que ha habido preguntas sobre si las cuentas de recuperación de gastos médicos (HRA) que no se combinan con un plan de salud grupal pueden considerarse como una cuenta de gastos flexibles de salud según el artículo 106(c)(2) del Código. El Aviso 2002-45, 2002-02 CB 93, establece que siempre que el monto del reembolso disponible para un participante a través de una HRA no sea significativamente mayor que el valor de la cobertura provista por la HRA, puede considerarse una cuenta de gastos flexibles de salud según el artículo 106(c)(2) del Código. El objetivo de esta declaración fue aclarar las regulaciones que restringen el pago de gastos de atención a largo plazo a través de cuentas de gastos flexibles de salud. Los Departamentos también están deliberando si una HRA puede ser considerada como una cuenta de gastos flexibles de salud para evitar la restricción de los límites anuales en dólares. Sin embargo, considerar una HRA como una cuenta de gastos flexibles de salud con beneficios no exceptuados no la exime de cumplir con otras reformas del mercado, como los requisitos para servicios preventivos, que la HRA no puede cumplir porque no está integrada con un plan de salud grupal. Este análisis sigue siendo válido incluso si una HRA solo reembolsa primas.
En el último anuncio, el IRS mencionó que el Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. proporcionaría más instrucciones sobre este asunto en un futuro próximo.
Consecuencias del incumplimiento de la prohibición de acuerdos de reembolso por parte del empleador que sean antes de impuestos o libres de impuestos.
Hay tres categorías de sanciones que serían aplicables a estos esquemas de reembolso que son antes de impuestos o exentos de impuestos.
- Las violaciones de las disposiciones del mandato de beneficios de la ACA (límites anuales y de por vida ilimitados y mandatos de atención preventiva) estarían sujetas a sanciones de la Sección 4980(d) de $100 por día por empleado, que están limitadas a $500,000 por empleador por año.
- Las violaciones del mandato aplicable a los grandes empleadores de la ACA de ofrecer cobertura a sus empleados de tiempo completo estarían sujetas a la multa del impuesto especial 4980(a) de $2,000 por empleado de tiempo completo por año, o aproximadamente $3,400 sobre una base antes de impuestos.
- Según las directrices del 13 de mayo de 2014, el IRS señaló que los empleadores que ofrecieran HRA o PRA independientes en violación de sus directrices y las reglamentaciones relacionadas estarían sujetos a una multa de impuesto especial de $100 por día por persona, lo que equivale a una multa antes de impuestos de aproximadamente $61,000 por empleado por año para dichos acuerdos.
Cada una de estas multas se considera un impuesto especial y, por lo tanto, deben liquidarse con fondos que aún no han sido gravados y no pueden clasificarse como costos operativos deducibles de impuestos para el empleador.
Se permite deducir las primas del seguro de salud después de retener los impuestos.
Según la Resolución de Ingresos 61-146 del IRS, el IRS declaró que en circunstancias específicas en las que el empleado opta por utilizar dinero o una suma después de impuestos para la cobertura de salud, no se considerará un plan de pago del empleador. Los empleadores individuales pueden establecer procedimientos de nómina para enviar los salarios de los empleados después de impuestos a un proveedor de seguros de salud según las instrucciones del empleado, sin tener que establecer un plan de salud grupal, siempre que cumplan con las especificaciones de la regulación del DOL descritas en 29 CFR §2510.3-1(j).
Smith ocupa el cargo de vicepresidente de Ebenconcepts en la ciudad de Fayetteville, en el estado de Carolina del Norte. Puede contactarlo en davidcurtissmith@gmail.com.
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