Los mandatos de la PPACA
Seguro médico básico y la sanción fiscal para las personas sin cobertura. A partir de 2014, la PPACA exige que casi todas las personas demuestren y conserven evidencia de una "cobertura esencial mínima…
6 min de lectura
Seguro médico básico y la sanción fiscal para las personas sin cobertura.
A partir de 2014, la PPACA exige que casi todas las personas demuestren y conserven evidencia de una "cobertura esencial mínima". Esta cobertura incluye los planes de seguro médico proporcionados por los empleadores, los planes adquiridos de forma individual, los programas de seguro médico patrocinados por el gobierno (como Medicare y Medicaid), y los planes de salud de personas o grupos que ya estaban vigentes antes de la promulgación de la ley.
Si una persona no demuestra ni mantiene la cobertura esencial mínima antes del 31 de marzo de 2014, estará sujeta al impuesto del mandato individual. Este impuesto se aplicará a partir de 2014 y será de $95 o del 1 por ciento de sus ingresos familiares por encima del umbral de declaración, lo que resulte mayor. En 2015, el impuesto individual aumentará a $325 o al 2 por ciento por encima del umbral de declaración. Para 2016, el impuesto del mandato será de $695 o del 2.5 por ciento por encima del umbral de declaración. A partir de 2016, el monto del impuesto aumentará anualmente según un ajuste por costo de vida.
Sanciones del mandato del empleador
A partir de 2015, la legislación sobre atención médica exige que las empresas con 100 o más empleados de tiempo completo o equivalentes a tiempo completo proporcionen cobertura esencial mínima a su personal de tiempo completo o enfrenten una sanción fiscal. Si una empresa de este tamaño no ofrece cobertura esencial mínima al menos al 70 por ciento de sus empleados de tiempo completo y cualquiera de estos empleados recibe un subsidio en el mercado individual (con ingresos de entre el 100 y el 400 por ciento del nivel federal de pobreza), la empresa recibirá una multa de $2,000 por cada empleado de tiempo completo (sin contar a 80 empleados de tiempo completo).
En 2016, el mandato del empleador también se aplicará a las empresas medianas que tengan entre 50 y 99 empleados de tiempo completo o FTE. Estas empresas, al igual que las grandes, estarán obligadas a proporcionar cobertura esencial mínima al menos al 95 por ciento de sus empleados de tiempo completo y sus dependientes. Los dependientes incluyen a los hijos de hasta 26 años, mientras que los cónyuges no se consideran dependientes.
Si una empresa mediana o grande proporciona cobertura básica a los trabajadores de tiempo completo y sus dependientes, pero esta se considera demasiado costosa (las primas individuales equivalen a más del 9.5 por ciento de los ingresos gravables del empleado) o no cumple con los estándares mínimos (tiene un valor inferior al 60 por ciento), la empresa enfrentará una sanción. La sanción será de $3,000 por cada empleado de tiempo completo afectado o de $2,000 por cada empleado de tiempo completo (sin contar a los primeros 30 empleados).
En un principio, estaba previsto que el requisito de que los empleadores proporcionaran cobertura entrara en vigor en 2014, pero las normas del Departamento del Tesoro publicadas en julio de 2013 aplazaron inicialmente por un año, hasta 2015, la obligación de presentar informes y enfrentar sanciones. En febrero de 2014, el Departamento del Tesoro volvió a aplazar y modificó los requisitos y las sanciones para las empresas medianas (entre 50 y 99 FTE), concediéndoles hasta 2016 para cumplir. Sin embargo, las empresas medianas aún deben informar y confirmar la cobertura ante el IRS para el año fiscal 2015.
Empleados de tiempo completo
La PPACA establece que una persona puede considerarse empleado de tiempo completo si trabaja un promedio de al menos 130 horas al mes (equivalentes a 30 horas por semana).
Las grandes corporaciones tienen la opción de determinar si sus empleados actuales trabajan a tiempo completo, ya sea calculando sus horas mensuales reales o revisando un período designado de no menos de tres ni más de doce meses consecutivos para establecer si el empleado tiene un promedio de al menos 130 horas de servicio al mes (equivalentes a 30 horas por semana).
Las grandes empresas deben proporcionar cobertura básica a sus trabajadores de tiempo completo y sus familiares durante un período de 6 a 12 meses si el empleado trabaja de manera constante una jornada de tiempo completo durante un período específico de medición. Si una empresa decide no ofrecer cobertura mínima a los empleados de tiempo completo y sus familiares, y uno o más empleados reciben un crédito fiscal en el mercado individual, el gobierno sancionará anualmente a la empresa.
Empleados de medio tiempo
Las horas trabajadas por los empleados de medio tiempo se convertirán en empleados equivalentes a tiempo completo (FTE) para determinar si el empleador se considera un empleador grande y está sujeto al mandato del empleador. Esta conversión se realiza sumando mensualmente todas las horas trabajadas por los empleados que no son de tiempo completo y dividiendo el total entre 120. Por ejemplo, si hay 6 empleados de medio tiempo que trabajan 20 horas al mes cada uno, sus horas se contarían como si la empresa tuviera un empleado FTE adicional, cálculo que se realiza mensualmente (6 empleados x 20 horas al mes = 120 horas mensuales/120 = 1 empleado FTE).
Los grandes empleadores no estarán obligados a proporcionar cobertura esencial mínima a los empleados de medio tiempo; sin embargo, la determinación de si el empleador es grande y está sujeto al mandato del empleador se basará en las horas trabajadas por los empleados de medio tiempo.
Empleados de temporada
Las horas trabajadas por los empleados contratados por temporada se incluirán en el total mensual de empleados equivalentes a tiempo completo (FTE) del empleador. Un empleado se clasifica como empleado de temporada si trabaja 6 meses o menos durante un año. Un empleador no se considera "grande" y, por lo tanto, no está sujeto al mandato del empleador si tiene 50 empleados FTE o menos durante 120 días (o 4 meses) o menos en un año. Este caso particular se conoce como la excepción para trabajadores de temporada.
