Se han introducido medidas de alivio adicionales en la normativa final sobre la responsabilidad compartida conforme a la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA).

Las disposiciones de responsabilidad compartida afectan a los "empleadores grandes aplicables", que generalmente son empleadores que tuvieron 50 o más empleados a tiempo completo [incluidos aquellos que acumularon horas equivalentes a tiempo completo (FTE)] durante el año anterior. Según la ACA, un empleador grande aplicable que no proporcione a sus empleados a tiempo completo una cobertura de salud asequible que cumpla con los estándares mínimos podría tener que pagar una multa si un empleado a tiempo completo se inscribe en un plan de salud calificado y recibe un crédito fiscal para las primas.

Aunque la ACA establecía inicialmente que estas reglas comenzarían a aplicarse el 1 de enero de 2014, el Aviso 2013-45, publicado el 9 de julio de 2013, ofreció un alivio temporal para 2014. Esto significaba que no se exigiría ningún pago hasta, como mínimo, el 1 de enero de 2015. .

Las reglas finales ofrecen orientación sobre diversos asuntos que se abordaron cuando se publicaron las reglas propuestas el 28 de diciembre de 2012, como la manera en que se considera a los empleados de temporada y a los profesores adjuntos como empleados «a tiempo completo». Sin embargo, los componentes más destacados de las reglas finales son los que ofrecen alivio continuo durante el período de transición, específicamente para los empleadores con un mínimo de 50 empleados a tiempo completo, pero menos de 100.

Exención concedida a los empleadores grandes que tienen menos de 100 trabajadores a tiempo completo.

Las reglas finales reconocen que la implementación de las disposiciones de responsabilidad compartida de la ACA dará lugar a cambios para los empleadores grandes que anteriormente no proporcionaban cobertura o no ofrecían una cobertura asequible que cumpliera con los estándares mínimos. Las reglas finales también señalan que muchos de estos empleadores son relativamente pequeños, con menos de 100 empleados a tiempo completo (incluidos los FTE). Para ayudar a estos empleadores, se ofrece alivio transitorio durante todo 2015. Además, en el caso de cualquier plan cuyo año no coincida con el año calendario y que comience en 2015, la parte del año del plan que transcurra en 2016 también reúne los requisitos para recibir alivio transitorio. Siempre que estos empleadores cumplan ciertas condiciones, no estarán sujetos a multas ni sanciones.

1. La empresa tiene un promedio de 50 o más empleados a tiempo completo (incluidos los FTE), pero menos de 100 empleados a tiempo completo (incluidos los FTE).
2. El empleador no reduce el tamaño de su fuerza laboral ni las horas totales de servicio de sus empleados con el fin de cumplir la condición relativa al tamaño de la fuerza laboral. No obstante, la reducción de la fuerza laboral o de la cantidad total de horas de trabajo por motivos comerciales legítimos no se considerará realizada para cumplir el requisito relativo al tamaño de la fuerza laboral.
3. Durante el período de mantenimiento de la cobertura (es decir, el período que termina el 31 de diciembre de 2015 o el último día del año del plan que comienza en 2015), el empleador no elimina ni reduce sustancialmente la cobertura de salud, si la hubiera, que ofrecía al 9 de febrero de 2014. La normativa final describe excepciones en las que no se considerará que un empleador ha eliminado o reducido sustancialmente la cobertura de salud; concretamente, cuando el empleador siga ofreciendo a cada empleado elegible una contribución patronal para sufragar el costo de la cobertura exclusiva para el empleado; la cobertura proporcione un valor mínimo después del cambio en los beneficios; y el empleador no modifique los términos de sus planes de salud grupales para restringir o reducir la clase o las clases de empleados a quienes se ofrecía cobertura conforme a esos planes el 9 de febrero de 2014.
4. El empleador grande aplicable certifica que cumple los requisitos de elegibilidad establecidos anteriormente. Dicha certificación se realizará mediante un formulario que aún no se ha publicado.

La exención correspondiente a este alivio transitorio no está disponible para los empleadores grandes que tienen 100 o más empleados a tiempo completo (incluidos los FTE). Estos empleadores estarán sujetos a posibles pagos a partir del 1 de enero de 2015.

Orientación para la transición de 2015

Planes cuyo año no coincide con el año calendario

Los empleadores cuyos años del plan no comiencen el 1 de enero tendrán la opción de comenzar a cumplir los mandatos de responsabilidad compartida al inicio de sus años del plan en 2015, en lugar del 1 de enero de 2015.

Los períodos de estabilidad que comiencen en 2015 pueden tener intervalos de medición más cortos

Como medida excepcional en 2014 para prepararse para 2015, los planes pueden utilizar un período de medición de seis meses, incluso en relación con un período de estabilidad de hasta 12 meses, que es el período durante el cual debe proporcionarse cobertura de seguro a los empleados con horarios de trabajo variables.

Ahora se permite un período más corto para determinar la condición de empleador grande aplicable para el año 2015.

Los empleadores tienen la opción de evaluar si tuvieron un mínimo de 100 empleados a tiempo completo o FTE durante el año anterior examinando un período de al menos seis meses consecutivos, en lugar de revisar el año completo. La normativa final explica que este enfoque facilitará el cumplimiento a los empleadores que estén sujetos por primera vez a las disposiciones de responsabilidad compartida.

Cobertura para dependientes

Para evitar tener que pagar una multa, un empleador grande debe proporcionar seguro de salud a sus empleados a tiempo completo y a sus dependientes. Si un empleador comienza a tomar medidas para ofrecer cobertura a los dependientes de los empleados a tiempo completo en 2016, no será responsable de ninguna multa por no ofrecer cobertura a los dependientes durante el año del plan 2015. Las reglas oficiales establecen que un "dependiente" es un hijo de un empleado menor de 26 años y excluyen expresamente a los cónyuges de la definición.

Alivio transitorio limitado adicional para 2015.

Proporciona cobertura a un mínimo del 70 por ciento de los empleados a tiempo completo.

Las reglas finales establecen, en general, que se considera que un empleador grande aplicable proporciona cobertura a sus empleados a tiempo completo si la ofrece a todos salvo a un pequeño número de ellos. Sin embargo, como asistencia transitoria adicional, un empleador grande aplicable que ofrezca cobertura a por lo menos el 70 por ciento de sus empleados a tiempo completo (o que no la ofrezca a no más del 30 por ciento) no estará sujeto a una multa. Este alivio transitorio se aplica a todos los empleadores grandes aplicables sin límite en cuanto al número de empleados a tiempo completo (incluidos los equivalentes a tiempo completo). Su propósito es ayudar a los empleadores que actualmente ofrecen cobertura a los empleados que trabajan 35 horas o más, pero todavía no a quienes trabajan entre 30 y 34 horas por semana.

Determinación del importe de los pagos que pueden imponerse a los empleadores grandes con 100 o más empleados a tiempo completo durante el año 2015.

Por lo general, un pago imponible se determina multiplicando el número de empleados a tiempo completo (sin contar a 30 empleados a tiempo completo) por una doceava parte de $2,000 por cada mes del año. Sin embargo, para el año 2015, así como para cualquier mes de 2016 que forme parte del año del plan 2015 del empleador, si un empleador grande con 100 o más empleados a tiempo completo (incluidos los FTE) está sujeto a un pago imponible, este se calculará restando 80 al número total de empleados a tiempo completo del empleador, en lugar de restar 30. Esta deducción de 50 empleados a tiempo completo adicionales puede reducir significativamente o eliminar por completo el pago imponible del empleador correspondiente a 2015.

Las reglas más recientes ofrecen un margen considerable durante los años 2014 y 2015, y los empleadores que podrían verse afectados deben evaluar las consecuencias de estas reglas para su responsabilidad de proporcionar beneficios de atención médica a su personal. En concreto, a los empleadores con una plantilla de entre 50 y 100 empleados a tiempo completo (incluidos los empleados equivalentes a tiempo parcial) se les ha concedido un año adicional sin sanciones, independientemente de que proporcionen cobertura o de que la cobertura proporcionada tenga un precio razonable.

Preguntas frecuentes

¿A quién se considera un "empleador grande aplicable" según la ACA?

Según la ACA, un "empleador grande aplicable" es generalmente un empleador que tuvo 50 o más empleados a tiempo completo, incluidos aquellos que acumularon horas equivalentes a tiempo completo (FTE), durante el año anterior.

¿Cuáles son las sanciones para los empleadores grandes aplicables que no proporcionan una cobertura de salud asequible?

Un empleador grande aplicable que no proporcione a sus empleados a tiempo completo una cobertura de salud asequible que cumpla con los estándares mínimos podría tener que pagar una multa si un empleado a tiempo completo se inscribe en un plan de salud calificado y recibe un crédito fiscal para las primas.

¿Qué alivio transitorio está disponible para los empleadores con menos de 100 empleados a tiempo completo?

El alivio transitorio está disponible durante todo 2015 y, para cualquier plan cuyo año no coincida con el año calendario y que comience en 2015, la parte del año del plan que transcurra en 2016 también reúne los requisitos para recibir alivio transitorio. Siempre que estos empleadores cumplan ciertas condiciones, no estarán sujetos a multas ni sanciones.

¿Qué condiciones deben cumplir los empleadores con menos de 100 empleados a tiempo completo para poder recibir el alivio transitorio?

Las condiciones incluyen:
1. La empresa tiene un promedio de 50 o más empleados a tiempo completo (incluidos los FTE), pero menos de 100 empleados a tiempo completo (incluidos los FTE).
2. El empleador no reduce el tamaño de su fuerza laboral ni las horas totales de servicio de sus empleados con el fin de cumplir la condición relativa al tamaño de la fuerza laboral, a menos que existan motivos comerciales legítimos.
3. Durante el período de mantenimiento de la cobertura, el empleador no elimina ni reduce sustancialmente la cobertura de salud, si la hubiera, que ofrecía al 9 de febrero de 2014.
4. El empleador grande aplicable certifica que cumple los requisitos de elegibilidad.

¿Cuál es la orientación para la transición de 2015 respecto de los planes cuyo año no coincide con el año calendario?

Los empleadores cuyos años del plan no comiencen el 1 de enero tendrán la opción de comenzar a cumplir los mandatos de responsabilidad compartida al inicio de sus años del plan en 2015, en lugar del 1 de enero de 2015. Además, una medida excepcional de 2014 permite que los planes utilicen un período de medición de seis meses, incluso en relación con un período de estabilidad de hasta 12 meses. Esto facilita el cumplimiento a los empleadores que estén sujetos por primera vez a las disposiciones de responsabilidad compartida.