¿Es posible que los empleadores compensen a los empleados por los planes de seguro adquiridos en las bolsas? 

¿Pueden los empleadores ofrecer una compensación a los empleados por el costo del seguro obtenido a través de las bolsas establecidas en virtud de la Ley de Atención Médica Asequible? Si bien hay un debate en curso entre ciertos proveedores de servicios y un número limitado de agentes de seguros, las instrucciones sobre este asunto son inequívocas:

Antes del 31 de diciembre de 2013, algunos empleadores tenían la posibilidad de ofrecer seguros de salud a sus empleados reembolsándoles el dinero de sus planes de seguro de salud personales, sin deducir impuestos. Este método, conocido como plan de salud de contribución definida, era una opción ampliamente elegida y estaba permitida bajo varias estrategias antes de 2014. Sin embargo, a partir de principios de 2014, estos planes han sido completamente prohibidos.

Fondo

Before 2014, the Internal Revenue Service had established rules that allowed employers to reimburse individual health insurance premiums. The first mention of this rule was in IRS Revenue Ruling 61-146, which stated that if an employer reimburses an employee’s confirmed premiums for hospital and medical insurance that is not sponsored by the employer, these payments would not count as part of the employee’s taxable income under Code § 106. These arrangements were referred to as employer payment plans, and they applied when the employer either directly paid the premiums to the insurance company or reimbursed the employee directly.

Employers had the option to utilize both health reimbursement arrangements (HRAs) and premium reimbursement accounts (PRAs) to provide tax-free reimbursements for non-group or individual health insurance premiums to their employees. If the employee contributed to a PRA, the reimbursement would be pre-tax, while if the employer used an HRA or PRA to reimburse, it would be tax-free. This allowed employers to deduct the amount they contributed towards their employees’ health insurance premiums as a business expense under IRC Section 152 by leveraging these two methods.

Prior to the ACA’s limitations, it was not possible for employees to utilize income that had been allocated pre-tax via a health flexible spending account in order to buy individual health insurance premiums. As stated in IRS Publication 969, individuals are unable to receive distributions from their FSA for payments made towards health insurance premiums.

Cambios en la regulación tras la implementación de la Ley de Atención Médica Asequible 

Muchas personas consideraron que las disposiciones de la ACA que se adoptaron eran intentos de detener estos enfoques de reembolso a partir de 2014.

1. ACA Section 1515: PRAs cannot pay for exchange/marketplace premiums. The ACA included specific language that prohibited PRAs from reimbursing employees for health insurance premiums purchased through the health insurance marketplace (see 26 USC § 125(f), as amended). This black-and-white statutory change was the clearest dead-end for one avenue to pre-tax or tax-free treatment of individual premiums.

1. DOL FAQ 11, IRS Notices 2013-54, IRS Q&A 1: Standalone HRAs cannot be used for any individual premiums. The enforcement agencies have taken very clear action on pre-tax or tax-free treatment of individual health insurance premiums since 2012. They have specifically noted the difference between “integrated HRAs” and “standalone HRAs.”

Una cuenta de recuperación de gastos médicos combinada es aquella que se combina con un plan de salud proporcionado por un empleador y solo está disponible para empleados que tienen cobertura bajo el plan de salud principal proporcionado por el empleador y cumplen con la restricción de los límites anuales en dólares. La guía continúa diciendo que las cuentas de recuperación de gastos médicos proporcionadas por empleadores no se pueden combinar con la cobertura del mercado individual.

La guía considera que cualquier HRA que no cumpla con la definición de HRA integrada debe clasificarse como una HRA separada e independiente.

La orientación se ha centrado en tres restricciones generales sobre las HRA separadas.

1. Standalone health reimbursement arrangements violate the annual and lifetime limit benefit mandates and cannot be used after Jan. 1, 2014. Under the 11th release of FAQs by the U.S. Department of Labor, HRAs were prohibited by stating that these plans are considered group health plans and would violate the ACA’s prohibition on annual and lifetime limits.

1. Los planes de pago de los empleadores deben cumplir con todos los mandatos de la ACA. Con la publicación del Aviso 2013-54 del IRS, el IRS (y las mismas directrices emitidas por el DOL) establecieron muy claramente que cualquier HRA independiente debe cumplir con todos los mandatos para los planes de salud grupales (sin límites anuales o de por vida, así como brindar cobertura preventiva sin costo para los empleados y cumplir con los requisitos relacionados con los planes de valor mínimo de beneficios).

1. Do not count as “offering coverage” for applicable large employers. HRAs and PRAs that are used to reimburse individual health insurance premiums are not considered as satisfying the large employer mandate to offer coverage, under IRS Guidance on Employer Health Arrangements issued on May 13, 2014.

En lo que parece una reacción a los intentos de diferentes vendedores que argumentaron que existían formas de lograr reembolsos o acuerdos de pago antes de impuestos, el gobierno federal abordó una exención particular bajo la Ley de Atención Médica Asequible (ACA):

The Departments acknowledge that there have been questions concerning whether HRAs that are not combined with a group health plan can be considered as a health FSA according to Code § 106(c)(2). Notice 2002-45, 2002-02 CB 93, states that as long as the amount of reimbursement available to a participant through an HRA is not significantly more than the value of coverage provided by the HRA, it can be considered a health FSA under Code § 106(c)(2). El objetivo de esta declaración fue aclarar las regulaciones que restringen el pago de gastos de atención a largo plazo a través de cuentas de gastos flexibles de salud. Los Departamentos también están deliberando si una HRA puede ser considerada como una cuenta de gastos flexibles de salud para evitar la restricción de los límites anuales en dólares. Sin embargo, considerar una HRA como una cuenta de gastos flexibles de salud con beneficios no exceptuados no la exime de cumplir con otras reformas del mercado, como los requisitos para servicios preventivos, que la HRA no puede cumplir porque no está integrada con un plan de salud grupal. Este análisis sigue siendo válido incluso si una HRA solo reembolsa primas. 

En el último anuncio, el IRS mencionó que el Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. proporcionaría más instrucciones sobre este asunto en un futuro próximo.

Consecuencias del incumplimiento de la prohibición de acuerdos de reembolso por parte del empleador que sean antes de impuestos o libres de impuestos. 

Hay tres categorías de sanciones que serían aplicables a estos esquemas de reembolso que son antes de impuestos o exentos de impuestos.

1. Las violaciones de las disposiciones del mandato de beneficios de la ACA (límites anuales y de por vida ilimitados y mandatos de atención preventiva) estarían sujetas a sanciones de la Sección 4980(d) de $100 por día por empleado, que están limitadas a $500,000 por empleador por año.
2. Las violaciones del mandato aplicable a los grandes empleadores de la ACA de ofrecer cobertura a sus empleados de tiempo completo estarían sujetas a la multa del impuesto especial 4980(a) de $2,000 por empleado de tiempo completo por año, o aproximadamente $3,400 sobre una base antes de impuestos.
3. Según las directrices del 13 de mayo de 2014, el IRS señaló que los empleadores que ofrecieran HRA o PRA independientes en violación de sus directrices y las reglamentaciones relacionadas estarían sujetos a una multa de impuesto especial de $100 por día por persona, lo que equivale a una multa antes de impuestos de aproximadamente $61,000 por empleado por año para dichos acuerdos.

Every one of these fines is regarded as excise levies, and hence, they have to be settled with funds that haven’t been taxed yet and cannot be classified as tax-deductible operational costs for the employer.

Se permite deducir las primas del seguro de salud después de retener los impuestos. 

According to the IRS Revenue Ruling 61-146, the IRS declared that in specific circumstances where the employee opts for either money or a post-tax sum to be used for health coverage, it will not be considered an employer payment plan. Individual employers can set up payroll procedures to send post-tax employee wages to a health insurance provider as instructed by the employee, without having to establish a group health plan, as long as they meet the specifications of the DOL’s regulation outlined in 29 C.F.R. §2510.3-1(j).

Smith holds the position of vice president at Ebenconcepts in the city of Fayetteville within the state of North Carolina.  He can be reached at davidcurtissmith@gmail.com. 

El contenido de esta alerta legal tiene únicamente fines educativos y no debe interpretarse como orientación legal precisa.