¿Es posible que los empleadores compensen a los empleados por los planes de seguro adquiridos en los intercambios?
¿Pueden los empleadores compensar a los empleados por el costo del seguro obtenido a través de los intercambios establecidos en virtud de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio? Si bien existe un debate en curso entre ciertos…
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¿Pueden los empleadores compensar a los empleados por el costo del seguro obtenido a través de los intercambios establecidos en virtud de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio? Si bien existe un debate en curso entre ciertos proveedores de servicios y un número limitado de agentes de seguros, las instrucciones sobre este asunto son inequívocas:
Antes del 31 de diciembre de 2013, ciertos empleadores podían ofrecer seguro médico a sus empleados reembolsándoles sus planes personales de seguro médico, sin deducción de impuestos. Este método, conocido como plan de salud de contribución definida, era una opción ampliamente elegida y estaba permitido en virtud de diversas estrategias antes de 2014. Sin embargo, desde principios de 2014, estos planes han quedado completamente prohibidos.
Antecedentes
Antes de 2014, el Servicio de Impuestos Internos había establecido normas que permitían a los empleadores reembolsar las primas de seguros médicos individuales. La primera mención de esta norma apareció en la Resolución Tributaria 61-146 del IRS, que establecía que, si un empleador reembolsa las primas verificadas de un empleado por un seguro hospitalario y médico que no está patrocinado por el empleador, estos pagos no se considerarían parte de los ingresos imponibles del empleado conforme a la Sección 106 del Código. Estos acuerdos se denominaban planes de pago del empleador y se aplicaban cuando el empleador pagaba directamente las primas a la compañía de seguros o reembolsaba directamente al empleado.
Los empleadores tenían la opción de utilizar tanto acuerdos de reembolso de gastos médicos (HRA) como cuentas de reembolso de primas (PRA) para proporcionar a sus empleados reembolsos libres de impuestos por primas de seguros médicos no grupales o individuales. Si el empleado contribuía a una PRA, el reembolso se efectuaría antes de impuestos, mientras que, si el empleador utilizaba una HRA o PRA para efectuar el reembolso, estaría libre de impuestos. Esto permitía a los empleadores deducir como gasto empresarial, conforme a la Sección 152 del IRC, el monto que aportaban para las primas del seguro médico de sus empleados mediante el uso de estos dos métodos.
Antes de las limitaciones de la ACA, los empleados no podían utilizar ingresos que se hubieran asignado antes de impuestos mediante una cuenta flexible de gastos médicos para comprar primas de seguros médicos individuales. Como se establece en la Publicación 969 del IRS, las personas no pueden recibir distribuciones de su FSA por pagos realizados para primas de seguros médicos.
Cambios normativos tras la implementación de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio
Muchas personas consideraron que las disposiciones adoptadas en la ACA eran intentos de detener estos métodos de reembolso a partir de 2014.
- Sección 1515 de la ACA: las PRA no pueden pagar primas de intercambios/mercados. La ACA incluyó lenguaje específico que prohibía a las PRA reembolsar a los empleados las primas de seguros médicos adquiridos a través del mercado de seguros médicos (consulte 26 USC § 125(f), según su modificación). Este cambio legal inequívoco fue el callejón sin salida más claro para una vía hacia el tratamiento antes de impuestos o libre de impuestos de las primas individuales.
- Preguntas frecuentes 11 del DOL, Avisos 2013-54 del IRS, Pregunta y respuesta 1 del IRS: las HRA independientes no pueden utilizarse para ninguna prima individual. Los organismos encargados del cumplimiento han tomado medidas muy claras respecto del tratamiento antes de impuestos o libre de impuestos de las primas de seguros médicos individuales desde 2012. Han señalado específicamente la diferencia entre las “HRA integradas” y las “HRA independientes”.
Una HRA combinada es aquella que se combina con un plan de salud proporcionado por un empleador, solo está disponible para los empleados que tienen cobertura conforme al principal plan de salud proporcionado por el empleador y cumple la restricción sobre límites anuales en dólares. La guía continúa señalando que las HRA proporcionadas por empleadores no pueden combinarse con cobertura del mercado individual.
La guía considera que cualquier HRA que no cumpla la definición de una HRA integrada debe clasificarse como una HRA separada e independiente.
La guía se ha centrado en tres restricciones generales sobre las HRA separadas.
- Los acuerdos independientes de reembolso de gastos médicos infringen los mandatos de beneficios sobre límites anuales y de por vida y no pueden utilizarse después del 1 de enero de 2014. En virtud de la 11.ª publicación de preguntas frecuentes del Departamento de Trabajo de los EE. UU., las HRA se prohibieron al establecer que estos planes se consideran planes de salud grupales e infringirían la prohibición de la ACA sobre los límites anuales y de por vida.
- Los planes de pago del empleador deben cumplir todos los mandatos de la ACA. Con la publicación del Aviso 2013-54 del IRS, el IRS (y la guía idéntica emitida por el DOL) declaró con mucha claridad que cualquier HRA independiente debe cumplir todos los mandatos aplicables a los planes de salud grupales (sin límites anuales ni de por vida, además de proporcionar cobertura preventiva sin costo para los empleados y cumplir los requisitos relacionados con los planes de valor mínimo de beneficios).
- No se consideran una “oferta de cobertura” para los grandes empleadores aplicables. Las HRA y PRA que se utilizan para reembolsar primas de seguros médicos individuales no se consideran suficientes para satisfacer el mandato de los grandes empleadores de ofrecer cobertura, conforme a la Guía del IRS sobre Acuerdos de Salud del Empleador emitida el 13 de mayo de 2014.
En lo que parece ser una reacción a los intentos de distintos vendedores que afirmaban que existían formas de lograr acuerdos de reembolso o pago antes de impuestos, el Gobierno federal abordó una exención particular en virtud de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA):
Los Departamentos reconocen que ha habido preguntas sobre si las HRA que no se combinan con un plan de salud grupal pueden considerarse una FSA de salud conforme a la Sección 106(c)(2) del Código. El Aviso 2002-45, 2002-02 CB 93, establece que, siempre que el monto del reembolso disponible para un participante mediante una HRA no sea considerablemente mayor que el valor de la cobertura proporcionada por la HRA, esta puede considerarse una FSA de salud conforme a la Sección 106(c)(2) del Código. El objetivo de esta declaración era aclarar las normas que restringen el pago de gastos de atención a largo plazo mediante las FSA de salud. Los Departamentos también están deliberando si una HRA puede considerarse una FSA de salud para evitar la restricción sobre los límites anuales en dólares. No obstante, considerar una HRA como una FSA de salud que no constituye un beneficio exceptuado no la exime de cumplir otras reformas del mercado, como los requisitos para servicios preventivos, que la HRA no puede cumplir porque no está integrada con un plan de salud grupal. Este análisis sigue siendo válido incluso si una HRA solo reembolsa primas.
En el anuncio más reciente, el IRS mencionó que el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE. UU. proporcionaría próximamente más instrucciones sobre este asunto.
Consecuencias por infringir la prohibición sobre acuerdos de reembolso del empleador que sean antes de impuestos o libres de impuestos.
Hay tres categorías de sanciones que serían aplicables a estos esquemas de reembolso que son antes de impuestos o exentos de impuestos.
- Las infracciones de las disposiciones del mandato de beneficios de la ACA (límites anuales y de por vida ilimitados, y mandatos de atención preventiva) estarían sujetas a sanciones de la Sección 4980(d) de $100 por día por empleado, con un límite de $500,000 por empleador al año.
- Las infracciones del mandato de la ACA aplicable a los grandes empleadores de ofrecer cobertura a sus empleados de tiempo completo estarían sujetas a la sanción del impuesto especial 4980(a) de $2,000 por empleado de tiempo completo al año, o aproximadamente $3,400 antes de impuestos.
- Conforme a la guía del 13 de mayo de 2014, el IRS señaló que los empleadores que ofrecieran HRA o PRA independientes en contravención de su guía y las normas relacionadas estarían sujetos a una sanción de impuesto especial de $100 por día por persona, lo que equivale a una sanción antes de impuestos de aproximadamente $61,000 por empleado al año por cualquiera de dichos acuerdos.
Cada una de estas multas se considera un gravamen especial y, por lo tanto, debe pagarse con fondos que aún no hayan sido gravados y no puede clasificarse como un costo operativo deducible de impuestos para el empleador.
Las primas del seguro médico pueden deducirse después de la retención de impuestos.
De acuerdo con la Resolución Tributaria 61-146 del IRS, el IRS declaró que, en circunstancias específicas en las que el empleado opta por dinero o por una suma después de impuestos para utilizarla en cobertura médica, no se considerará un plan de pago del empleador. Los empleadores individuales pueden establecer procedimientos de nómina para enviar los salarios después de impuestos del empleado a un proveedor de seguros médicos según las instrucciones del empleado, sin tener que establecer un plan de salud grupal, siempre que cumplan las especificaciones de la norma del DOL descrita en 29 C.F.R. §2510.3-1(j).
Smith ocupa el cargo de vicepresidente en Ebenconcepts, en la ciudad de Fayetteville, en el estado de Carolina del Norte. Puede comunicarse con él en davidcurtissmith@gmail.com.
El contenido de esta alerta legal está destinado únicamente a fines educativos y no debe interpretarse como asesoramiento legal preciso.
